Witte rook voor Wendbaar en Werkbaar Werk!

Hoewel de Groep van 10, overlegorgaan van vakbonden en werkgevers, op 12 oktober nog uiteenging zonder akkoord over de flexibilisering van de arbeidsmarkt, kondigde de regering, in haar regeringsverklaring van 16 oktober na het begrotingsakkoord, de hervorming van onze arbeidsmarkt goed.

In wat volgt lichten we kort de (opnieuw aangepaste) aangekondigde hervormingen toe:

I. De maatregelen die rechtstreeks van toepassing zullen zijn in de bedrijven

1.Annualisering van de arbeidsduur

De bestaande regeling van artikel 20bis op het vlak van de annualisering (de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur op jaarbasis) wordt dus niet aangepast.

Dit houdt in dat op ondernemingsvlak of op sectoraal vlak de annualisering kan ‘geactiveerd’ worden als resultaat van overleg tussen de werkgevers en de vakorganisaties. Dit overleg moet een cao opleveren of een wijziging van het arbeidsreglement, zoals dat nu ook al voorzien is.

2.100 vrijwillige en uitbetaalde overuren

Een pakket van maximum 100 vrijwillige overuren waarvoor de werknemer kan kiezen om deze te presteren. Om zijn vrijwilligheid te garanderen moet de werknemer om de 6 maanden schriftelijk meedelen dat hij deze overuren wenst te presteren. Uiteraard kunnen dergelijke overuren pas gepresteerd worden als er een aanbod is langs werkgeverszijde. Deze overren worden onmiddellijk uitbetaald, mét overloontoeslag. 25 van deze 100 overuren worden niet meegerekend in de interne grens van 143 uren (Deze 25 uren kunnen verhoogd worden bij cao tot 60 vrijwillige overuren).

3.Vorming

De huidige interprofessionele doestelling om 1,9 % van de totale loonmassa aan opleiding te besteden, wordt vervangen en omgezet naar een nieuwe interprofessionele doelstelling van gemiddeld 5 opleidingsdagen per voltijds equivalent per jaar.

Het nieuwe systeem voorziet in de mogelijkheid om het recht op opleiding te concretiseren ofwel op sectoraal vlak door het verderzetten van de bestaande sectorale cao’s ofwel op het niveau van de onderneming door de invoering van een individuele opleidingsrekening.

Indien deze twee instrumenten niet beschikbaar zijn, geldt binnen de onderneming een individueel recht van twee opleidingsdagen per jaar per voltijds equivalent (suppletief systeem). Welk systeem men ook kiest, er moet een groeipad in worden opgenomen om op termijn de interprofessionele doelstelling van 5 vormingsdagen per voltijds equivalent te bereiken.

4.Occasioneel telewerk

Een wettelijk kader bepaalt de voorwaarden waaronder een werknemer aanspraak kan maken op occasioneel telewerk, evenals de minimale afspraken die in dit kader moeten gemaakt worden. Dit moet toelaten dat werknemers voor een aantal onverwachte gebeurtenissen zoals tandartsbezoeken, technieker aan huis, … kan kiezen voor occasioneel telewerk waardoor hij niet verplicht wordt om verlof te nemen.

II. De maatregelen die sectoraal geactiveerd kunnen worden

1.Globale hervorming arbeidsduur

Vermits men afziet van de veralgemening van de annualisering en vasthoudt aan de bestaande regeling van artikel 20bis, dient in het menu niet te worden voorzien in de mogelijkheid om de 9u/dag en 45u/week verder uit te breiden naar 11u/dag en 50u/week. Sectoren en ondernemingen die dat wel wensen, kunnen immers gebruik maken van de bepalingen van de Wet van 1987 (nieuwe arbeidsregelingen).

2.Plus Minus Conto

Via een sector-cao kunnen internationaal concurrentiële sectoren, zowel in de industrie als in de diensten, bepalen dat de berekening van de gemiddelde 38-urige werkweek over verschillende jaren (maximum 6) wordt gespreid. Dit gebeurt vandaag al in de auto-industrie en is een belangrijk middel voor bedrijven om werkgelegenheid in ons land te behouden.

3.Uitzendarbeid van onbepaalde duur

Dit houdt meer zekerheid in voor wie aan uitzendarbeid doet. Uitzendkrachten met een dergelijk contract ontvangen ook een loon van het uitzendbureau tussen twee opdrachten in. Dit is overigens enkel mogelijk indien hiervoor een sectoraal akkoord wordt gesloten in het PC van de uitzendarbeid.

4.Hervorming van het stelsel van de werkgeversgroepering

Kleine bedrijven kunnen samen een werknemer aanwerven. Dit is een kans voor bedrijven die niet de middelen hebben om zelf een werknemer in dienst te nemen. Bovendien is het een innovatieve manier van jobcreatie. De werkgeversgroepering mag maximaal 50 werknemers in dienst hebben. De procedure voor de erkenning wordt vereenvoudigd. De erkenning zal voortaan ook onmiddellijk voor onbepaalde duur toegekend worden.

5.Vereenvoudiging deeltijdse arbeid

De verplichting om alle uurroosters stuk voor stuk in het arbeidsreglement op te nemen, wordt geschrapt. Dit is een belangrijke administratieve vereenvoudiging. Voor werknemers die met een variabel uurrooster werken, blijft de verwittigingstermijn op 5 werkdagen. Deze kan verhoogd of verlaagd worden (tot minimum 1 dag), maar énkel wanneer dit in een algemeen verbindende cao wordt afgesproken tussen de sociale partners. Bepaalde documenten die momenteel op papier moeten bijgehouden worden, kunnen voortaan ook elektronisch bewaard worden.

Bij KB wordt voorzien dat het aantal meeruren dat een deeltijdse werknemer met een variabel uurrooster kan presteren zonder overloon, wordt verhoogd van maximum 39u/trimester (3u/week) naar max 42u/trimester of 168u/jaar (bij annualisering). Verder kunnen deeltijdse werknemers op hun vraag wijzigingen en verschuivingen laten aanbrengen aan hun uurrooster, zonder dat dit aanleiding geeft tot overloon.

6.Loopbaansparen

Werknemers kunnen verlof opsparen. Per sector kan beslist worden deze optie toe te passen op ondernemings- of sectoraal niveau. Bij een verandering van job kan de werknemer, indien hij zijn opgespaarde dagen niet kan meenemen, kiezen voor uitbetaling. Opgespaarde tijd gaat dus nooit verloren. De sociale partners moeten hierover sectorale akkoorden afsluiten.

7.Aanpassing verlofstelsels

Palliatief verlof wordt met een maand verlengd tot maximaal 3 maanden. Tijdskrediet met zorgmotief wordt met 3 maanden verlengd. Er wordt daarnaast uitvoering gegeven aan de eerdere beslissing om tijdskrediet met zorgmotief uit te breiden met 12 maanden.

8.Glijdende werktijden

Een wettelijk kader voor glijdende werktijden wordt voorzien waarin de werknemer zelf het begin en einde van zijn prestaties bepaalt, mits naleving van bepaalde grenzen. Bestaande stelsels van glijdende werkuren kunnen blijven bestaan, mits opname in arbeidsreglement of het sluiten van een cao.

9.Schenken van verlofdagen

Wie een ziek kind heeft en alle verlofstelsels heeft uitgeput, kan zijn/haar werkgever vragen om dit systeem open te stellen. De werkgever communiceert dit aan zijn/haar medewerkers. Enkel dagen die buiten het wettelijk verlof van 20 dagen vallen, kunnen worden geschonken. Deze schenking gebeurt anoniem. Schenken van verlofdagen is overigens enkel mogelijk als er een cao wordt gesloten of een bepaling in het arbeidsreglement wordt voorzien

Bron: Kabinet van de Vice-Eersteminister en Minister van Werk, Economie en Consumenten, Belast met buitenlandse handel.

 

Uittreksel uit de regeringsverklaring van 16 oktober 2016

“Geachte collega’s, de modernisering van de arbeidsmarkt moet mensen toelaten om werk en privé beter te combineren. Het is ook een kans om nieuwe technologieën beter aan te wenden.

De sociale partners blijven een zeer belangrijk aanspreekpunt om deze hervorming te realiseren, maar het doel is duidelijk: nieuwe arbeidssystemen moeten meer vrijheid geven voor werkgevers en voor werknemers.

De 38-urenweek blijft bestaan maar wordt vanaf nu berekend op jaarbasis. Wie dus beweert dat iedereen nu plots 45 uren per week moet gaan werken, vervormt, om diplomatisch te blijven, de waarheid.

De annualisering moet op ondernemingsvlak en op sectoraal vlak geactiveerd worden en werknemers krijgen ook de keuze om een pakket van maximaal 100 vrijwillige overuren te besteden.

Deze uren worden onmiddellijk uitbetaald met overloontoeslag. Opleidingen binnen ondernemingen hebben veel toegevoegde waarde. Daarom versterken wij daar ook het kader om vormingen te stimuleren.

Voor onverwachte momenten, zoals een doktersbezoek of een afspraak op school, moeten werknemers nu verlof nemen, maar door occasioneel telewerk mogelijk te maken, geven wij werknemers opnieuw meer vrijheid.

Ook de glijdende werktijden passen in dat kader. De werknemer kan zelf het begin en einde van zijn prestaties bepalen.

Wij zorgen er ook voor dat het arbeidssysteem minder rigide wordt. De verplichting om alle uurroosters stuk voor stuk in het arbeidsreglement op te nemen, wordt geschrapt. Dit is een belangrijke administratieve vereenvoudiging.

Dit is dus een evenwichtig akkoord in het belang van de bedrijven en van de werknemers, en dit zal jobs creëren.”

Vicky Buelens advocaat Kobalt Legal arbeidsrecht en ondernemingsrecht
Vicky Buelens (Vennoot | advocaat arbeidsrecht en ondernemingsrecht)

Advocate Vicky Buelens studeerde in 2001 met onderscheiding af aan de Universiteit van Antwerpen. Aan de Antwerpse balie bouwde zij een doorgedreven praktijkervaring en specialisatie op in het arbeidsrecht. In 2004 behaalde zij tevens de titel “Master in Business Law” na een post-universitaire opleiding in het Ondernemingsrecht aan de Universiteit van Antwerpen.

Zij schreef in 2007 en 2014 het “Handboek Ontslagrecht”, uitgegeven door Maklu en zij heeft een vaste kolumn in het driemaandelijkse tijdschrift van de Nationale Confederatie voor Kaderleden. Zij schrijft tevens handboeken en bijdragen in vakliteratuur voor juridische uitgeverijen en is erkend KMO-adviseur en opleidingsverstrekker voor Unizo. Naast haar advocatenpraktijk geeft Vicky Buelens regelmatig cursussen over arbeidsrecht en schrijft ze opiniestukken voor de Financieel Economische Tijd.

Follow me on Pinterest